2024年12月，最高人民法院发布第42批指导性案例（第237—240号），首次在司法层面明确劳动关系的本质特征是“支配性劳动管理”。2026年10月，人社部等七部门公布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，拟首次以部门联合规章形式确立“劳动管理程度决定劳动保护程度”的分层保障思路。两者共同指向一个判断：认定劳动关系，核心是看用工事实和管理是否达到“支配性”程度。至于与哪个主体建立劳动关系，则取决于谁在实际实施这种管理、谁与劳动者联系最密切。合同名称本身不能决定性质，但它仍是查明用工事实的重要证据。需要说明的是，指导性案例对各级法院审判类似案件“应当参照”，但并非法源本身。
司法破题：不看合同，看管理
指导性案例237号确立了核心规则：企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张劳动关系的，法院应根据用工事实，综合考虑工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需遵守工作规则与算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、能否决定或改变交易价格等因素。该案中，徐某申虽签有合作协议，但实际“按排班表打卡上班”“没有配送任务时便在站内做杂活”，法院穿透协议外观，认定劳动关系成立。
238号回应“诱导注册个体工商户”的规避行为，并确立“关系最密切企业”标准：主营业务转包的，结合实际用工管理主体和报酬来源，认定劳动者与关系最密切的企业建立劳动关系。
239号、240号从反面划定边界。239号涉及网络主播：经纪公司对工作时间、内容、过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配有较强议价权的，不存在劳动关系。“无需遵守劳动管理制度”是区分经纪合同履约要求与劳动管理的关键。240号涉及代驾司机：平台为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，不认定劳动关系。“为维护平台正常运营”这一目的限定不可省略，否则“必要运营管理”将沦为无边界的兜底抗辩。
立法跟进：分类保障与责任穿透
征求意见稿拟将“支配性劳动管理”从司法规则上升为制度原则。第三十一条明确三句规则：受平台企业支配性劳动管理、符合确立劳动关系情形的，平台企业应当依法订立劳动合同；平台用工合作企业招募、组织和管理劳动者完成平台工作任务或者参与平台业务、符合确立劳动关系情形的，平台用工合作企业应当依法订立劳动合同；不符合确立劳动关系情形的，平台企业应当订立书面用工协议，双方共同实施劳动管理的订立三方书面用工协议。 第二句与238号“关系最密切企业”标准形成司法—立法的直接对应。用工协议应在执行工作任务前订立，可在注册账号时以电子形式订立。
责任逻辑上，征求意见稿构建的是责任穿透结构。第三十四条：平台企业应选择具备合法经营资质的合作企业并监督；合作企业不具备合法经营资质的，由平台企业承担用工主体责任；平台企业未履行监督义务、合作企业给劳动者造成损害的，平台企业依法承担相应的法律责任。 第三十六条：通过第三方代发报酬、代缴税费、提供培训的，不改变企业应承担的用工责任；不得诱导、强迫劳动者注册为个体工商户、签订承揽协议，不得通过多层转包、违法分包、拆分管理等方式规避用工责任。 管理行为落在谁身上、谁与劳动者联系最密切，责任就跟到哪里，且不能通过转包、代发报酬等方式切断。
征求意见稿同时拟明确底线标准：扣除自备生产资料成本后不得低于当地最低工资；报酬结算周期最长不超过一个月；连续工作4小时应保障适当休息。劳动规则方面，制定或修订时应提前公开征求意见并听取工会或劳动者代表意见，确定实施前至少提前7日公示。算法方面，企业应坚持以人为本、公平正义、安全可控的价值导向，向劳动者解释涉及权益的算法基本原理、影响因素、目的意图和主要运行机制；停止派单、封禁账号、数额较大的赔偿等涉及劳动者重大利益的决定，除事关公共安全、公共利益的重大紧急情况外，应由人工审核，不得由算法自动作出决定；紧急情形确需由算法自动作出的，应及时进行人工复核。
实务意义
对平台企业而言，不能再依赖一纸“合作协议”转移用工责任。合规义务正在具体化：劳动规则制定或修订时提前公开征求意见并听取工会或劳动者代表意见，实施前至少提前7日公示；建立常态化沟通与申诉机制；建立工作台账并在劳动者离职后至少保存2年备查。
对劳动者而言，维权路径更加清晰：有实质管理，就有相应保障；达到支配性程度，就应认定劳动关系。因劳动报酬、劳动安全卫生、职业伤害保障待遇发生的争议，拟纳入劳动争议调解仲裁受理范围。
从司法到立法，“支配性劳动管理”正在成为新就业形态下劳动关系认定的统一基准。它并非另起炉灶，而是对原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立的从属性要件的提炼与统一，用意在于防止新就业形态衍生出第二套认定标准。
（本文所引征求意见稿条款尚未生效，正式出台后应以最终文本为准。）
